Очень популярна сейчас тема планирования карьер. Инициируют эти вопросы в компании как HR-менеджеры, линейные руководители, так и топ-менеджеры. HR-менеджеры заинтересованы в удержании сотрудников, экономии сил на поиске и развитии новых людей. Линейные менеджеры заинтересованы делать карьеру сами и, возможно, удерживать, продвигая своих подчиненных. Топ-менеджмент заинтересован, в том числе, в лояльных сотрудниках, имеющих хороший опыт продвижения внутри компании, в потенциальных руководителях новых направлений и проектов.

На эту тему есть много и литературы, и практических наработок. На что я хотела бы обратить внимание тех, кто решил посвятить этому время и ресурсы.

У многих карьера ассоциируется только с продвижением вверх по административной лестнице. Исторически сложилось так, что этот вид карьеры был наиболее привлекательным с точки зрения денег, льгот и привилегий. Сформировался социальный стереотип, заставляющий многих стремиться только к этому типу карьеры. Хотя не все имеют склонность и приспособлены к этому. Успешная карьера – та, к которой вы приспособлены и склонны, то есть успешная карьера – это результат пересечения индивидуальных ценностей, мотивов и навыков. Наиболее значимые исследования в этой области провел Эдгар Шайн («Career Dynamics»), который выделил разные типы карьер. Здесь мне хотелось бы акцентировать внимание не на самой типологии (я знаю, что многие увлекаются коллекционированием типологий). Важно осознать, что карьера как лодка: если сидишь не в своей лодке, есть опасность перевернуться и не доплыть. К сожалению, особенно после кризиса, многие оказались в открытом океане и причина часто не в кризисе, а в том, что они сидели не в своих лодках.

1. Лодка первая – крейсер для технических экспертов.

Очень мало на рынке высококлассных методологов, хороших специалистов, технологов, рисковиков, инженеров. Сделать хорошую карьеру в этой лодке можно при условии получения хорошего образования и постоянного развития в этой сфере. Не скакать, как сейчас принято среди определенной категории «специалистов», а упорно работать над своей квалификацией в выбранной сфере. Для этого надо иметь не только соответствующий склад характера и образ мышления, но и определенные ценности и предпочтения, уважение к фундаментальным знаниям и к самому себе. Менеджмент должен понимать, что важным в карьере таких людей является профессиональное, специальное, техническое развитие; получение новых знаний и их реализация, создание условий для эксперимента.

2. Вторая лодка – каравелла для предпринимателей.

Это люди с особым складом ума, характера, темперамента, склонностью к высоким рискам, автономии, драйву и ответственности. Такие даже если и работают в компании, все время смотрят в сторону своего бизнеса. Как бы менеджеры ни радовались их энергичности и результативности, они как «правильные волки» все равно в лес смотрят. Развивая компанию, они в первую очередь инвестируют в себя. Их карьера - свой бизнес, в том числе консультирование разных компаний в той сфере, которую они изучили более всего в бизнесе. Менеджмент должен понимать временные рамки использования таких сотрудников, максимально задействовать их в новых проектах, на новых направлениях развития бизнеса; быть готовым закрывать глаза на «автономность» и связанные с этим риски для компании.

3. Лодка номер три – яхты, бригантины и плотики для креативщиков.

Кстати, вокруг этой карьеры тоже сформирован привлекательный, но не до конца реалистичный ореол творческой свободы, самореализации, независимости ни от кого (непонятно только откуда берутся деньги, если независим ни от кого). Эта карьера часто привлекательна для молодых людей, и часто наступает разочарование при столкновении с суровой действительностью. За кулисами остается тот факт, что для того, чтобы быть успешным в этой лодке, надо родиться черным лебедем. Менеджмент должен быть не только готов создавать креативную атмосферу и условия работы, но и приспосабливать свой управленческий стиль под людей с такими карьерными устремлениями (пример многих IT компаний).