Традиционные интервью живы (пока что)

     Новые инструменты интервью (глобальные тенденции рекрутинга от LinkedIn).

     Основной инструмент традиционного собеседования — спросить у кандидата про их навыки и опыт и понять, подходят ли они для работы. Форматы могут быть разными — лично; по телефону; структурированные; панельные; неструктурированные и так далее, но в любом случае традиционные интервью были стандартом в отрасли много десятков лет. Можете называть их «старой школой», можете называть их скучными, но они всё ещё широко используются и считаются эффективными, согласно нашему исследованию.

     Несмотря на популярность, тем не менее, традиционными интервью довольны не все. Было исследовано, что они даже могут перевесить более полезную информацию из других источников. Привлекательные и харизматичные интервьюируемые не обязательно более способные, например. Респонденты в нашем исследовании отметили проблему предвзятости в традиционных интервью, а также ограниченную возможность оценки «софт-скиллз» и слабых сторон. Сложно также оценить твёрдость характера кандидата или увидеть дезорганизацию при разговоре.

     Пять техник появились для улучшения старой модели:

• Онлайн тесты измеряют такие факторы как командная работа и любопытство и дают более целостную картину кандидата на ранних стадиях отбора
• При прослушиваниях компании платят кандидатам, чтобы они делали реальную работу для оценки навыков в действии
• Повседневные интервью обычно происходят за едой и дают уникальный взгляд на характер кандидата
• Компании используют виртуальную реальность для исследования кандидатов в 3D окружении
• Видео интервью могут быть записанными или живыми и помогают оценить пул кандидатов гораздо быстрее

     CITI отказались от своего традиционного подхода к найму студентов из элитных учебных заведений, как делают все компании с Wall Street. У них не было стандарта для сравнения и они таким образом сужали свой потенциальный рынок труда. CITI перешли теперь на опросник, измеряющий ключевые «софт-скиллз», благодаря которому составляется профиль и сравнивается с профилями лучших сотрудников CITI. Это также даёт возможность проводить более подготовленные интервью.

     Банковская группа Lloyds получает тысячи заявок на свою лидерскую программу каждый год. Сначала они сужают количество с помощью онлайн тестов и видео интервью до нескольких сотен. И вот здесь самое интересное — кандидаты, дошедшие до финальных раундов, оцениваются в вируальной реальности, куда они попадают как часть дневного визита в оценочном центре. Кандидаты двигаются в 360-градусном виртуальном мире, выполняя задания, а оценщики смотрят как они подходят к заданиям и выполняют их, делая акцент на тех сильных сторонах, которые нужны Lloyds Banking Group.

     У компании Unilever занимало от 4 до 6 месяцев для того, чтобы сузить 250 000 кандидатов до нескольких сотен. Но ожидая, что к 2020 году миллениалы будут составлять 60% их сотрудников, им нужен был более быстрый процесс. И они забыли про резюме и телефонные интервью в пользу автоматизированного процесса. Сначала они предлагают стандартизированный опросник, который автоматически получается из профиля в LinkedIn. Те, кто соответствуют базовым требованиям проходят 12 игр в рамках оценки. Лучшие по результатам игр проходят автоматические видео интервью, результаты которого обрабатываются автоматически. Последний этап - «день из жизни» в центре оценки, где кандидаты получают опыт того, как рыботать в Unilever в то время как их оценивают руководители компании.

     Традиционные подходы к отбору дорогие и несовершенные, поэтому не удивительно, что они пересматриваются. Тесты «софт-скиллз» и видео интервью всё больше замещают традиционные телефонные собеседования и найм производится скорее за потенциал нежели опыт, при этом быстро и в больших масштабах. Смотря в будущее, мы ожидаем больше инноваций и компании всё меньше и меньше будут ориентироваться на традиционные собеседования.